Motivacija je jedna od najčešćih tema istraživanja u području organizacijske psihologije. Iako su rezultati tih istraživanja višeznačni, zajednička im je jedna pretpostavka – motivacija (lat. movere – kretati se) nas pokreće i usmjerava prema određenom cilju.

Ljudi se razlikuju prema svojim motivacijskim nagonima, a njihova motivacija je rezultat interakcije između pojedinca i situacije. To ujedno znači da motivacijom drugih ljudi možemo djelomično upravljati ako znamo koristiti odgovarajuće tehnike motivacije, a što bi to točno značilo za motiviranje zaposlenika i tima te za podizanje motivacije na radnom mjestu – saznajte u nastavku članka.

Motivacija za rad

Istraživanje motivacije za rad u različitim vrstama organizacija rezultiralo je velikim brojem novonastalih teorija motivacije pomoću kojih su istraživači željeli direktorima, ali i zaposlenicima, približiti osnovne pojmove motivacije. Tako su nastale teorija potreba, teorija postavljanja ciljeva, teorija jednakosti, teorija očekivanja i brojne druge.

Glavni cilj svih teorija bio je otkriti srž motivacije za rad kako bi se motiviranje i nagrađivanje zaposlenika omogućilo na svim radnim mjestima te kako bi se povećala radna učinkovitost i produktivnost zaposlenika na svim pozicijama organizacija.

Posljednjih nekoliko godina, tema motivacije u organizacijama postaje sve popularnija, a neki smatraju da je glavni razlog tome nedavna Gallupova anketa čiji su rezultati pokazali da čak 55% američkih zaposlenika uopće nije oduševljeno svojim poslom. Činjenica da nisu oduševljeni poslom ne mora značiti apsolutno ništa, ali većinom znači to da radna učinkovitost i produktivnost tih zaposlenika nisu na onoj razini na kojoj mogu biti. To se može popraviti i poboljšati podizanjem motivacije za rad, a ne brzopleto dijeliti otkaze i optuživati zaposlenike za nemotiviranost i lijenost.

Motivacija zaposlenika u poduzeću

Bez poznavanja osnovnih teorija motivacije u organizacijskoj psihologiji teško je pretpostaviti najefikasnije metode motivacije zaposlenika nekog poduzeća. No, kako bi se izbjegle opširne teorije i nabrajanja njihovih glavnih načela i principa, važno je spomenuti dvije glavne vrste motivacije, a to su ekstrinzična i intrinzična motivacija, a više informacija o njima pronađite ovdje.

Ono što vođe organizacija često krivo pretpostavljaju je to da je motivacija crta ličnosti, odnosno da je neki ljudi imaju, a drugi nemaju. Dosadašnja istraživanja motivacije potvrdila su da to jednostavno nije istina, već da je riječ o skupu procesa koji usmjeravaju naše aktivnosti prema određenom cilju koji nam je važan, značajan i intrinzično definiran. Takva vrsta ciljeva naziva se životnim ciljevima, a njihova posebnost je u tome što se temelje na istinskim ljudskim željama i očekivanjima. Više o njima pročitajte ovdje.

Motiviranje i nagrađivanje zaposlenika

Vjerojatno ste i vi jedni od mnogih koji smatraju da je novac uvijek najbolja nagrada, posebno za uspješno obavljanje radnog zadatka. Nažalost, to uopće nije istina. Novac jest motivator, ali nije jedini i definitivno ne igra uvijek najvažniju ulogu u poboljšanju radne učinkovitosti zaposlenika.

Nedavno istraživanje, u kojem je sudjelovalo 1500 zaposlenika, je pokazalo da je zaposlenicima novac rijetko primarni motivator. Iako je možda teško povjerovati, sljedećih pet stavki predstavlja pet puno važnijih motivatora u radu nego što je to novac, a to su:

• učenje i izbor zadataka – zaposlenici cijene razinu autonomije u odabiranju zadataka koju im nadređeni omogućuju, a to im ujedno pomaže u razvijanju vještina koje povećavaju njihovu vrijednost na tržištu rada,
• klizno radno i slobodno vrijeme – iako se često govori „time is the money“ („vrijeme je novac“), mnogi ovu izjavu tumače samo na jedan način, ali činjenica je da je vrijeme najdragocjenije što imamo zato što ga ne možemo vratiti; upravo zato zaposlenici cijene svoje slobodno vrijeme i vole fleksibilnost, a to im ujedno omogućuje bolje usklađivanje osobnih i radnih obveza,
• zahvaljivanje – ljudi vole zahvale zato što im daju do znanja da je njihov rad cijenjen i da su zaista potrebni u svojoj radnoj zajednici, a zaposlenici ujedno tvrde da jako rijetko dobivaju zahvale od svojih nadređenih,
• više autonomije i autoriteta na radnom mjestu – autonomija i autoritet znače da organizacija ima povjerenja u svoje zaposlenike i da im dopušta samostalno djelovanje te potiče njihovu kreativnost, učinkovitost i proaktivnost,
• vrijeme provedeno s nadređenima – znajući da je vrijeme dragocjeno i bespovratno, davanje svojeg vremena drugima je najvažnije što možete dati, posebno ako ste direktor ili menadžer u nekoj organizaciji koji svojim slušanjem i savjetovanjem zaposlenika možete poboljšati njihovu radnu izvedbu.

Važno je spomenuti da su zaposlenici naveli da je i novac važan motivator, ali tek nakon gore navedenih pet stavki. No, koliko je novac snažan motivator?

Novac motivira, ali ne uvijek!

Iako ga psiholozi ponekad podcjenjuju, a direktori precjenjuju kao motivatora, novac nesumnjivo ima presudni utjecaj na radnu motivaciju. Osim što predstavlja sredstvo razmjene, novac potiče zaposlenike da ulažu više truda u posao kako bi mogli zadovoljiti i svoje osobne potrebe nakon uspješno odrađenog posla.

Možda ljudi ne rade samo za novac, ali da nema novca, pitanje je koliko bi njih uopće došlo na posao.

Ono što je važno naglasiti kod novca kao motivatora jest činjenica da novac može motivirati neke ljude u nekim uvjetima. To znači da treba znati kako upotrijebiti novac kao motivaciju, a za to trebaju biti zadovoljeni određeni uvjeti. Naime, da bi novac mogao djelovati kao motivator, mora osobi biti važan. Prema određenim teorijama motivacije, neki ljudi imaju jako izraženu potrebu za postignućem te su previše intrinzično motivirani za neki posao da bi ih novac mogao potaknuti na veću radnu učinkovitost i bolju proaktivnost.

Uz to, novac za osobu treba predstavljati izravnu nagradu za određeni posao. Nažalost, u mnogim organizacijama to nije tako. Često se povišice i novčane nagrade daju na temelju iskustva, standarda plaće ili profitabilnosti kompanije, što nije direktno povezano s uspješno obavljenim poslom. Ukratko, novac je važan i potreban, ali neće uvijek direktno djelovati na podizanje motivacije zaposlenika ako za njih ne predstavlja prikladnu nagradu kao poticaj za veći rad i trud. Neka istraživanja su pokazala da je novac odličan motivator u kombinaciji s nekim od prethodno navedenih motivatora (slobodno vrijeme, dodatne edukacije, autonomija itd.).

Uspješni timovi – stvaranje učinkovitih timova

Da bi neki tim mogao funkcionirati, potrebno je zadovoljiti određene uvjete koji će svakom članu u timu omogućiti maksimalno radno djelovanje i produktivnost. Na početku je svakako važno naglasiti da bi se tim trebao sastojati od 4 do 10 članova. Kada je previše ljudi u timu, može doći do opadanja kohezivnosti i međusobne odgovornosti.

Isto tako, potrebno je paziti na heterogenost tima, ali opet ne stvarati prevelike razlike. Svaki tim treba imati barem jednog kreativca, odnosno osobu koja će biti zaslužna za originalne ideje. No, budite sigurni da kreativac neće tu ideju i realizirati zato što će u međuvremenu dobiti još masu drugih ideja te će od ove prve vjerojatno i odustati. Zato je potrebno imati i finišera, odnosno osobu koja će određene ideje znati realizirati i provesti u djelo. To su samo neke od ključnih timskih uloga pomoću kojih je jednostavnije pojasniti zašto je važna umjerena raznolikost u timu. Članovi tima trebaju imati i određene zajedničke karakteristike i interese, no njihove osobine je potrebno uskladiti kako bi tim mogao funkcionirati.

Nadalje, svaki radni tim treba podršku i resurse organizacije kako bi mogao funkcionirati i učinkovito obavljati svoj posao. Također im je potrebna administrativna pomoć, primjerena oprema i pravodobno informiranje kako bi ostvarili svoje ciljeve. Uspješni timovi se mogu vrlo jednostavno i brzo dogovoriti tko će što raditi. Ponekad čak niti formalno vodstvo nije nužno kako bi se dogovorio raspored rada, donijelo odluke, riješilo konflikte itd. No, ako je potrebno, onda je svakako dobro odrediti jednu osobu koja će imati liderske vještine te obavljati poslove voditelja tima.

Bilo bi dobro kada bi tim imao i pravedan sustav ocjenjivanja i nagrađivanja kako bi se mogle uvesti određene metode dijeljenja profita, dobitaka i poticaja za male grupe. Ono što je jako važno kod svakog tima jest povjerenje. Uspješni timovi se sastoje od članova koji vjeruju jedni drugima, a samim time im je olakšana suradnja i ostvarenje ciljeva.

Tehnike motivacije

Uz već navedene glavne tehnike motivacije, u svojoj organizaciji možete uvijek iskoristiti jednostavne metode pomoću kojih ćete dodatno motivirati zaposlenike i povećati njihovo zadovoljstvo poslom:

• rotacija poslova – kod rutinskih poslova, zaposlenici s vremenom doživljavaju dosadu zbog čega motivacija pada; u takvim slučajevima je moguće s vremena na vrijeme zaposlenike premještati s jednog zadatka na drugi čime se povećava izazovnost posla i mogućnost učenja novih vještina,
• obogaćivanje radnih mjesta – predstavlja proširivanje posla na način da zaposlenik dobiva veću kontrolu nad planiranjem, provedbom i ocjenjivanjem posla, a time se ujedno povećava sloboda i samostalnost u obavljanju posla, ali i odgovornost,
• organiziranje slobodnog vremena – zaposlenici izrazito cijene svoje slobodno vrijeme koje mogu iskoristiti za druženje s obitelji i prijateljima stoga bi bilo dobro omogućiti im odabir načina dobivanja dodatnog slobodnog vremena (npr. umjesto plaćanja prekovremenih sati, ponuditi mogućnost skupljanja slobodnih dana itd.),
• rad kod kuće – u poslovima u kojima je to moguće ostvariti, rad kod kuće ima i svoje dobre strane koje uključuju mogućnost biranja većeg broja kandidata za posao, manju fluktuaciju radnika, bolji moral te manje troškove za uredski prostor,
• uspostavljanje pravedne platne strukture – određivanje jasnih pravila novčanog nagrađivanja zaposlenika prema zaslugama te planiranje nagrada putem bonusa, dijeljenja profita i dobitka, planova za dodjelu vlasničke dionice zaposlenicima itd.,
• intrinzične nagrade – odavanje priznanja zaposlenicima od spontanih zahvala do formalnih programa u kojima se potiču specifične vrste ponašanja (npr. biranje zaposlenika mjeseca).

• motivacija
• posao

Učitaj više izvora