Mnogi zaposlenici, pa čak i oni na rukovodećim pozicijama, u nekim tvrtkama često izražavaju osjećaje preopterećenosti i bespomoćnosti. Iako cijene svoje uloge, stalni nadzor zaposlenika (mikromenadžment) u svakom aspektu njihova rada postaje izvor nevolje.

Neki šefovi vjeruju da tvrtka ovisi o njihovom stalnom nadzoru i čestim intervencijama u zadatke. Ako plan nisu izradili oni osobno, smatra se neadekvatnim. Ovakvo ponašanje, koje graniči s arogancijom, ulijeva nelagodu i dovodi zaposlenike do toga da propituju svoje sposobnosti. Ključno je prepoznati da problem leži u šefu, kako bi se stvorila prilika za obostranu korist.

Mikromenadžment – zašto se javlja?

“Diktatorski vođe” često ometaju vlastite zaposlenike u učinkovitom izvršavanju njihovih odgovornosti. Njihov strah od gubitka kontrole postaje primarni fokus te ometa operativnu učinkovitost. Podređeni koji su izostavljeni iz procesa donošenja odluka i dalje se smatraju odgovornima, zbog čega se stvara frustrirajuće radno okruženje.

Mikromenadžeri proširuju svoju kontrolu na svaku odluku i postupak, gušeći inovacije i potkopavajući inteligenciju svojih zaposlenika. Osporavanje njihovih uputa može rezultirati opomenama ili povećanim radnim opterećenjem. Štoviše, mogu gajiti ljutnju kada se dokaže da nisu u pravu, bojeći se da će narušiti svoj ugled.

Iz perspektive zaposlenika postoji osjećaj ogorčenosti i da sigurnost njegovog posla ovisi o šefu, a ne o postignutim rezultatima. Balansiranje želje za autonomijom sa strahom od posljedica stvara izazovan scenarij. Postavlja se pitanje kako steći veću neovisnost i olakšati pritisak uzrokovan stalnim nadzorom.

S druge strane, mikromenadžer uočava potrebu da čvrsto drži svoj tim kako bi spriječio odstupanje od zadanog cilja ili pravca.

Izazov za zaposlenika leži u pronalaženju načina utjecaja bez izravnog osporavanja autoriteta šefa.

Mikromenadžment – kako mu stati na kraj?

U izradi strategije za poslovanje imperativ je redefinirati pristup. Neslaganja treba izražavati diplomatski, naglašavajući alternativne pristupe, a ne izravnu kritiku. Također je potrebno znati kako prepoznati mikromenadžerove želje da izgleda profesionalno među kolegama i višim rukovoditeljima. Isto tako, suradnja je ključna – potrebno je pozicionirati se kao član tima koji pruža podršku, a ne buntovnik.

Izgradnja povjerenja je neophodna. Predstavljanje ideja koje su usklađene sa šefovom vizijom i traženje odobrenja potiče osjećaj suradnje. Redovita ažuriranja i detaljni pregledi zadataka umiruju mikromenadžera, ublažavajući strah od gubitka kontrole.

U konačnici, zaposlenik mora postaviti prioritete i odlučiti o opsegu svoje predanosti uvođenju promjene. Dok zagovaramo promjenu stila upravljanja, ključno je izbjeći samouništenje kada se suočimo s otporom. Ako situacija postane neodrživa, jedini izlaz može biti pokretanje potrage za novim poslom.

Pročitajte i ove članke:

• Znakovi za uzbunu kod poslodavaca: Obratite pozornost na ovo prije nego prihvatite ili odbijete ponudu za posao
• Stres na radnom mjestu: Psihologinja otkriva simptome i kako smanjiti stres na poslu
• Može li se ipak naći posao na kojem nema stresa?

Tekst Dana

Za vas izdvajamo

Ovisi o ovome

Kada počinje starost? Evo što je pokazalo istraživanje

• Tomislav Stanić
• 1 min čitanja

• mikromenadžeri
• mikromenadžment